制约教育培训机构发展的一个重要的因素就是人的因素，员工的稳定性和工作积极性会对学校的发展起到决定性的作用。而在稳定和积极性培养方面，薪酬的制定显得尤为重要。一个优良的薪酬制度会瞬间激发员工的积极性，同样，薪酬体系制定的不好，对培训机构的伤害也非常大。下面，我们就来谈一下教育培训机构制定薪酬体系策略的几个原则。
1.低底薪、高提成(课时费)原则。制定这个原则的目的就是为了鼓励和刺激员工的工作积极性;
2.工作结果导向原则。一切以工作的结果作为考评标准，不以工作时长、工作量作为考评，这样做的目的是为了激发员工提高工作效率;
3.工作要求导向原则。即想要员工在哪个方面发挥作用或者做的更好，就奖励哪一部分;
4.抛物线上升原则，单人创收和个人提成不能倍数一致，举例，如果假设工作结果为1，提成为0.1，那么工作结果如果为2，提成不能为0.2，应该为0.25-0.3，这样做的目的就是为了让优秀的人获得的更多，让平庸的人自然离开。大浪淘沙，我们团队中最终留下的必然全是优秀的人才。
5.略高于当地同行平均工资的模式。一般校长级别的工资应该高于同行业1.5倍，普通员工则应该高于同行业相同职位1.2倍以上。当然我们同时应该想办法不断提高我们的利润，让员工工资在同行业中更具竞争力，以吸引优秀的人才。
二 校长薪酬制定
校长的薪酬应该包括底薪+绩效+补助，具体的数额比例应该大约为3:6:1.
1.底薪的制定应该为基础考核，内容包括出勤、卫生、团队精神面貌、学校基础设施维护等部分，设置一个考核模式，每月打分，满分或者超过规定的分值，则领取足额底薪;完成70%，则领取70%的底薪;具体的执行模式我们会在《和美乐绘薪酬手册》里面进行阐述，并向加盟商提供全套模板并对老板和财务进行系统的培训;
2.绩效即业绩考核，根据每月完成的校区招生量和续费情况进行按照比例提成，提成的模式应该为抛物线式。这里面要有一个明确的思维，校长是不可以有个人业绩提成的，校长的绩效必须为团队绩效，校长起到的作用应该是带队和管理，而不是去完成个人业绩。这个的提成标准亦在《和美乐绘薪酬手册》中详细说明;
3.补助为加班、油补、话补等等，这个根据自己学校情况合理安排，一般不超过总工资的10%。
三 老师薪酬制定
上课老师的薪酬结构应该为底薪+课时费+个人绩效+补助四部分组成。
1. 底薪。这个的制定可以参考校长的模式，考核内容则由考核整个团队变成了考核个人，例如个人的出勤、个人的精神面貌、个人的日常工作完成情况等;
2.课时费我们制定的原则是“同工不同酬”，在内部根据学员出勤情况、家长满意度、家长转介绍率等标准进行考核打分，按照打分情况按照比例相加，最后的分值作为考核标准，将教师分为“初级”“中级”“特级”“金牌讲师”四个层次，每个层次享受不同的课时费标准，半年或每季度考评一次;课时费单位标准的制定一般采取按人数或按班级个数等制定;
3.绩效。绩效的制定跟校长类似，但是要将团队提成变为个人提成。
4. 补助。补助的制定一般为加班、话补等，根据学校具体情况制定。
四 前台薪酬制定
在我们这个行业中往往会忽略前台的重要性，其实前台的作用是非常大的，一个优秀的前台老师可能会直接决定了学校的发展速度，所以前台的工资应该与老师持平，甚至要略高于老师，以吸引更优秀的人才加盟。
前台的薪酬体系结构应该为底薪+管理奖金+团队提成+个人提成+补助
1.底薪的制定类似于老师，不在单独说明;
2.管理奖金的设定即我们对前台单独的要求，例如安全隐患排查、下班断电关窗、保持电量充足、无接待投诉等，根据这个要求，拿出工资中10%--20%作为管理奖金，每月达标则足额发放，不达标则根据具体规定打折发放或者不予发放。
3.团队提成。因为前台是链接家长、老师、校长的纽带，可以说，学校每个学生的报名都与前台息息相关，所以前台要享受一定的团队提成，提成比例一般占工资总额的30%左右，具体的执行方案我们会在《和美乐绘薪酬手册》中详细阐述;
4.个人提成和补助方案参考上课老师执行。
