培训加盟机构似乎都有一个通病，就是员工招聘难，招聘来的人留不下，留下的人混日子。这似乎是所有培训机构校长都曾面对的情况，抱怨招不到好的员工、抱怨员工没有执行力，同时又害怕自己培养的优秀老师离职单飞，成为自己的竞争对手。其实发生这一切的根源，不在于员工，而在于学校、在于老板。培训加盟机构如何才能打造一支不离不弃的团队，下面笔者总结以下六条，与大家分享。
一 招聘致胜
以往我们在招聘中会将学历和能力看的太重，认为一个有能力的人才能把事情做好，其实这是陷入了一个误区，有能力的人是需要平台匹配的，就是说，什么样的平台和机制，才造就了什么样的能力。同样一个人，在不同的环境下，表现出来的素质和能力是不一样的，我们在招聘的时候，首先要看的其实不是能力，而是与我们的平台是否匹配，对于我们乐绘而言，我在招聘或者讲这一块内容的时候，会重点考察如下几个方面。
1.价值观。我们姑且不谈我们自身所秉承的价值观是否完全正确，我们在招聘的时候，首先确保一点，我们面试的这个人是否与我们的价值观完全一致，对人对事的看法是否与我们一致。如果这方面出现了偏差，记住，价值观不匹配的矛盾是无法调和的。
2.之前工作的稳定性。员工的稳定性基本等于抗压能力，因为在职场中，排除一小部分因为寻找更高平台而离职的人之外，很多离职的原因都是因为“干的不爽”或者与同事、与领导之间的矛盾。一个人如果短时间连续跳槽，基本上在我们这也不能稳定下来，说明这个人的抗压能力实在是太差了，稍有不如意，首先想到的不是缺解决问题，而是逃避，换个环境。所有的企业都是各种争论和矛盾的综合体，每个员工都处在这个漩涡之中，如果我们招来的人没有一定的抗打击能力和自我疏导能力，那么他在我们这也不会稳定的。
3.学习力。学历是衡量学习力的一个重要指标，但不是唯一指标，如果一个人在毕业后愿意学习，也是可以很好的去教学和工作的。“学习力”实际上我们重点看的就是毕业之后的工作轨迹，如果一个人从毕业后的职位和工作内容一直到来到我们这里没有发生实质的变化，基本上说明这是一个不太具备学习力的人，也是个不太能主动去改变自己处境的人。相反，如果在工作3-5年之内对行业和工作内容有一些独到的见解或者在某一个岗位上做出过突出的贡献，那么说明，他就是个具备学习力的人。
二 薪酬制胜
薪酬体系是个很大的命题，我们会在《培训学校薪酬体系架构》一文中重点阐述，现在主要讲解里面几个原则。
1.低底薪、高绩效原则。这个原则是大家都知道的一个原则，但是把握不好或者我们的学校在行业内没有一定影响力的时候是很难使用的，因为有这个原则存在，会让很多人望而却步或者会让员工在入职相当长时间内非常难受，导致离职。我们在运用这个原则的时候要进行详细的计算，把“基本保障”“行业工资平衡点”“超出值”计算出来，也就是说，我们要计算每个老师的人均产值，通过计算人均产值和成本的关系，计算出每个工资阶段的利润点。做这个的目的就是为了鼓励员工多上课、创造更高产值，同时，也会在团队内形成比拼的氛围，让工资成为一个不确定值，成为一个大家能努力的方向;
2.去掉老员工保护伞。很多企业喜欢设置“工龄工资”“全勤奖”，我认为这种做法是不妥的，首先，设置这种奖金是没有自信的表现，工作满意，工龄自然长，同时，也不存在有员工明明不想干了因为在意工龄工资而委曲求全的。同时，工龄工资会成为老员工的保护伞，老员工不需要额外付出努力，就可以拿到比新员工更高的工资，对于老员工，拿到这个钱起到任何激励作用，因为他们认为这是工龄换来的，不是努力工作得来的，也不是老板给的，所以也不需要对老板感恩，同时，对于新员工，这会让新员工泄气。因为他们初来乍到，哪怕再加班、再努力，工资都不会超过那个已经工作了十年的老员工。全勤，是工作的基本要求。对于无假期的计件工，“全勤”是为了鼓励大家不要请假，而我们这种上五休二的企业，除非出现突发情况，是不需要请假去处理私事的，所以，全勤奖是多余的。
3.抛物线上升的绩效工资
设定绩效提成的时候，我们的侧重点是“更高的奖励给更优秀的人”，举例，两个招生人员，A完成5000，奖励回款5%，B完成10000，超出部分奖励7%，因为一部分成本是固定的，所以超出部分的利润是要高于原来部分的，提成有上涨的空间，同时也刺激业务人员的工作积极性，打击不努力的人，让优秀者更优秀，庸者自然离开。
4.“同工不同酬”的课时费
设置教师评级制度，内部考评，不对外公开，从业绩、家长满意度、学生续班率、满意转介绍率、出勤、带班人数几个指标进行量化考评，每月或每季度考评一次，设置不同的课时费标准，激发老师工作的积极性，让优秀者获得更多。
5.榜样的力量
排班定师、奖金等切记不要“吃大锅饭”，按照价值观、级别、业务能力进行重点培养，让更多的资源和赚钱的机会给更努力的人，树立标杆和榜样，有了榜样和目标，员工才会更加努力。比如我们乐绘，在三线小城市，每次活动或者每个月我们都会出现几个标杆式的员工，月薪上万，有了这样的榜样，所有的员工都会主动的向他们靠拢，学习他们的工作方法，从而带动整个团队的氛围，攻无不克、战无不胜。
三 铁的纪律
铁的纪律是一个具备战斗力团队的基本条件，一个团队不能缺少人情味，但是要建立在钢铁纪律的前提下。没有规矩不成方圆，人人头上三尺剑，所有的制度和纪律都要严格执行，所有承诺必须丝毫不打折扣的兑现。所有规定必须量化、数字化，制度中不能出现 诸如“很好”“比较好”这类词汇。确定好制度后，专人监督执行，老板不能作为制度的监督者，也不能对制度负有最终责任，老板应该是爱和包容的化身，应该被尊重和爱戴，所以，老板应该作为制度的带头执行者，但不负责监督。大型学校可以设立专门的部门用于考评，小学校则可由中层干部监督并考评。乐绘对员工制度有详细的说明，具体可以参照《乐绘教育员工手册》设计和执行。
四 营造安全感和幸福指数
安全感和幸福指数应该适用于“马斯洛需求层次理论
”，也就是说，对于员工来讲，他的安全感和幸福的标准是不断变化的，从大的来讲，只有学校不断发展，才能满足员工日益提高的幸福感和安全感。低层次的安全感来自于薪酬和稳定，高层次的安全感则来自于学校的发展和自身地位的提升。
1. 明确的晋升机制。让员工知道，晋升的前提不是关系和工龄，完全靠的就是自己的努力;
2. 明确的薪酬体系。员工能很清楚的算出自己的工资和别人的工资，公开透明，不存在任何暗箱操作的成分;
3. 明确的足够的晋升机会。第一是老板要不断的去宣传学校的发展战略，让所有的员工知道，二是每年学校都要有新的变化，将发展战略落地执行;
4. 营造比拼气氛，宣扬正向价值观。
五创业合伙人机制
马云那个“钱给少了，心委屈了”是比较笼统的说法。事实上，也有许多人辞职并不只是因为钱。对于有点小抱负，并不想靠混日子来熬到退休的人来说，一份工作不可能只考虑“钱少离家远”。未来的企业，不会是员工和老板的关系，一定是全民创业的时代，当然，不会所有的人都去开公司、开学校，于是，内部创业是非常有必要的，每个人都会成为企业的主人，为自己工作。这样就解决了“为老板打工”的工作心态，工作目的改变了，工作动力自然提高。将员工变成合伙人，最好的办法是把“年终奖”改为“股份分红”，得到年终奖，员工会高兴一阵子，但是这个钱属于意外之财，跟路边捡钱差不多，第一年效益好给一万，很高兴，第二年效益不好给八千就不高兴了，但是“股份分红”是通过企业效益实现的，第二年少给两千，员工就会想，我们做不够好，效益降低了，下一年要加倍努力。作为老板，一定要懂得“舍得”的道理。
六 老板的格局和人格魅力
我们在上学的时候都希望遇到一个好的老师，因为老师是孩子的榜样，孩子会不自觉地向老师学习，在孩子的成长中，家长和老师的行为方法决定了孩子的成长轨迹。同样的道理，在企业中，老板的魅力和老板的行事方法也会影响员工，员工会向老板学习，一个小气的老板带出来的肯定是一盘散沙，而一个高能量高层次的老板，带出来的必然是大气的员工。好的企业不是“管”出来的，而是影响出来的。老板要用爱和包容去影响人，而不是靠让员工害怕和罚款去管理人。那么人格魅力和格局是如何形成的呢?
1. 不断的读书和学习，吸引外界的能量加强自己;
2. 形成深度工作的习惯，工作时间之外加班工作，深度思考;
3. 找一个榜样，跟随一个比自己更大的品牌，学习别人的思想，变成自己的思想;
4. 不断宣传自己的思想，当你还不是个“成功者”的时候，先在内心深处想象自己是个“成功者”，当想的多了，终有一天，思想会照进现实。
