教育加盟机构如何给老师发工资，才能调动大家的积极性

工资可以说是在某种程度上衡量一个人的能力表现，是调动员工积极有效手段之一，对教育行业也是如此，那教育加盟机构如何给老师发工资，才能调动大家的积极性呢？

学校工作模块按照工作流程，大体包括推广、招生、教务、教学四大部分，再细分包括宣传、活动、备课、公开课、正式课、复习、测评、插班、转介绍、续班、文案策划、平面设计、推广、财务、人力、行政等职责。再如何细分，教学老师、招生老师、推广老师是学校必须具备的岗位。

术业有专攻，讲课好的人，不一定擅长招生。招生能力强的人，可能上台讲不了课。招生能力强的人，甚至不适合做推广。而推广能力强的人，可能不会做招生。了解了这些东西，我们就可以指定相应的招聘标准，对于优秀的专业技能人才，我们不能求全责备更不能张冠李戴啥活都让人干。做教学的人，长期去做招生，也会把人气走。，有一项突出技能是我们所需要的，他就是人才。

不同岗位，绩效考核指标是不同的。推广老师考核的是引流人数，招生老师考核的是招生数量，教学老师考核的是公开课转化率、续班率和满勤率。通过市场调研，在明确学校成本、品牌实力、员工能力范围的情况下，我们要合理的指定相应的考核任务。

基础工资是员工的基本生活保障，金额不要低于当地最低工资水平。基础工资包括底薪、工龄工资、保密工资等部分。

工龄工资考核依据主要来自教学年限、续班率、满勤率，从而划分为初中高三级，三级之下还可以细分。工龄工资一年可调整一到两次。

保密工资需要在入职前事先在劳动合同里约定，签订专门的竞业保密协议，学校承诺为此付出一定金额的敬业补偿金，可避免员工离职后成为直接竞争对手。

为了确保学校薪资的竞争力，基础工资可高于同区域同行业20-30%。试用期间，基础工资可发放80%。另外，基础工资不宜过高，过高会出现大锅饭现象，让绩效考核失去意义。

绩效工资是鼓励员工多劳多得、能者多得，出色的员工，绩效工资应该是其主要收入部分。它包括专职课时费、兼职课时费、续班奖金等。

专职课时费一般为该班总收入的15%，兼职课时费要高于专职课时费，一般为20-30%，托管课时费可按照总收入的20%进行发放。

普通老师的续班率应该维持在70%以上，续班奖金应该在续班率不低于此标准的前提下进行奖励。续班奖金实在课时费的前提下新增的奖金，所以，续班奖金比例低于课时费占比，一般为1%~5%。续班率的提升十分困难，检验的是教师的授课质量，所以，续班提成比例应该设置一定梯度，续班率每上升5%，续班提成比例应增加1%，甚至更高。兼职老师也应该进行续班奖金考核。

除了任务考评，学校还应该对老师进行日常考评，考评内容包括教学考评、家校沟通考评、日常工作考评，其中，教学考评权重最高。教学包括备课、上课、教研、成绩等内容。考评形式可采取自评、他评、积分制的形式进行，以他评为主。他评应报考其上级、平级、下级，都必须与之有工作交集，其中直接领导、直接下属的权重应该大，还应该去掉最高分和最低分，对于员工人数多的大校尤为适合。

福利是员工感觉到工作幸福的感情因素，它包括入职福利、生日福利、节假日福利、聚餐、旅游、学习培训、员工子女报名福利等内容，这是增强团队凝聚力的重要方式和基本礼节。